Zjawisko dehumanizacji pracy można ogólnie określić jako układ warunków pracy stanowiących niepożądane obciążenie organizmu lub też jako dysfunkcję panującą między możliwościami człowieka oraz jego potrzebami a szeroko rozumianymi środowiskowymi warunkami pracy. Uszczegółowiając ową dysfunkcję organizacyjną do zjawiska dehumanizacji organizacji pracy, rozumieć się ją będzie jako:
• dysfunkcję panującą w rozmieszczeniu i kompleksowym zespoleniu ludzi, warunków i środków działania, będącą barierą w uzyskiwaniu maksymalnych efektów przy minimalnych nakładach pracy żywej i środków rzeczowych,
• układ zdarzeń i stosunków zachodzących w procesie pracy i zarządzania, uniemożliwiający zaspokojenie potrzeb, osiąganie zadowolenia z pracy i z uczestnictwa w funkcjonowaniu organizacji oraz realizacji ambicji i rozwoju pracownika,
• negatywny wpływ na człowieka czynników organizacyjnych, społecznych, warunków fizycznych, zdarzeń zachodzących w środowisku pracy oraz istniejącego niedostosowania pod względem możliwości do rodzaju wykonywanych zadań.
Przyczyną tego zjawiska może być przykładowo niewłaściwy układ stosunków pracy, zbyt duże tempo pracy, autokratyczny styl kierowania, długi (przekraczający przyjęte normy) czas pracy. Natomiast ujmując syntetycznie przyczyny zjawiska dehumanizacji organizacji pracy, można wskazać dwie grupy podstawowych błędów popełnianych w praktyce organizacji i zarządzania, które wywołują omawiane zjawisko:
• błędy popełniane w procesach selekcji, adaptacji i rozwoju pracowników,
• błędy popełniane w procesie kształtowania organizacji przebiegu pracy, materialnego i społecznego środowiska pracy.
Efektem zjawiska dehumanizacji organizacji pracy mogą być reakcje organizacyjne oraz zmiany w sposobach zachowania i stanie zdrowia człowieka. Do podstawowych reakcji organizacyjnych zaliczyć można:
• spadek lub niski poziom wydajności pracy,
• spadek lub niski poziom jakości efektów pracy,
• wysoką absencję,
• wysoką fluktuację kadr,
• niski poziom motywacji do pracy,
• wzrost ilości wypadków oraz uszkodzeń maszyn i urządzeń.
Powyższe reakcje organizacyjne powodują negatywne skutki ekonomiczne dla instytucji w postaci wzrostu kosztów jej funkcjonowania.
W zakresie niepożądanych zmian w sposobach zachowania i stanie zdrowia pracowników wskazać należy głównie na:
obniżenie sprawności działania psychomotorycznego człowieka będące efektem nadmiernego zmęczenia oraz subiektywnych jego odczuć,
subiektywne odczucie zmęczenia w postaci bólów części ciała szczególnie obciążonych w procesie pracy,
subiektywnie odczuwane przez pracownika złe samopoczucie psychiczne,
reakcje fizjologiczne na oddziaływanie elementów środowiska pracy, których efektem są zmiany w stanie psychosomatycznym organizmu (zmiany chorobowe),
niepożądane zachowania (niewspółmierność reakcji do zaistniałego bodźca, skłonność do konfliktów, niszczenie wyposażenia, brak zaangażowania itp.).
Metoda diagnozy zjawiska dehumanizacji organizacji pracy biurowej
Diagnoza, rozumiana jako proces badania stanu rzeczy lub zjawiska, sprowadzana jest do postępowania złożonego z trzech zasadniczych faz: opis – ocena – hipoteza. W zastosowaniu diagnozy w badaniach zjawisk zachodzących w organizacji bądź jej stanów, dla dokonania opisu wykorzystuje się głównie metody: obserwacji, wywiadu, ankiety (kwestionariusza) i analizy dokumentacji. Uzyskany opis stanu faktycznego zjawiska porównywany jest ze stanem uznanym za wzorcowy (pożądany). Dokonywane jest to przez ocenę stanu faktycznego przy wykorzystaniu przyjętego zestawu kryteriów. Ocena ta polegać może na: przyporządkowaniu badanego zjawiska określonemu gatunkowi lub typowi, przyczynowym wyjaśnieniu badanego zjawiska, określeniu znaczenia badanego zjawiska dla innych zjawisk lub procesów, ustaleniu fazy rozwoju badanego zjawiska. Przeprowadzona ocena umożliwia określenie występujących nieprawidłowości, ustalenie ich przyczyn oraz wskazanie możliwości i kierunków zmian usprawniających. Dokonane ustalenia stanowią podstawę do podjęcia decyzji eliminujących wszelkie występujące nieprawidłowości.
Diagnozę stopnia dehumanizacji organizacji pracy można określić jako rozpoznanie sytuacji w organizacji pod względem wzajemnego dostosowania pracy i zatrudnionych w przedsiębiorstwie ludzi, porównanie jej ze stanem uznanym za wzorcowy (pożądany), ustalenie stopnia rozbieżności pomiędzy tymi stanami i ich przyczyn oraz sformułowanie ustaleń diagnostycznych stanowiących podstawę do określenia działań eliminujących panującą w organizacji dysfunkcję.